Sếp chán nhân tài nhảy việc

Cầm tập hồ sơ của ứng viên sáng giá cho chức phó giám đốc marketting, sếp Nam không nén được tiếng thở dài. Bảng thành tích ghi nhận tới 10 lần nhảy việc trong vòng 3 năm đủ khiến ông lo cậu thanh niên sinh năm 1977 này không đủ độ tin cậy để giao trọng trách.

Quả nhiên, trong lần tiếp xúc đầu tiên, ông Nam đã không có cảm tình vì cậu thanh niên này nói nhiều hơn làm. Chàng ta khoe một loạt các thành tích trong công việc như làm phụ trách kinh doanh của một khách sạn lớn tại Hà Nội, rồi trưởng phòng marketting của một hãng viễn thông... Thế nhưng khi ông Nam hỏi về chuyên môn thì anh ta lái vấn đề sang những lĩnh vực khác một cách rất hời hợt.

"Chính vì thế mà chỉ cần tiếp xúc một lần tôi đã quyết định loại hồ sơ của người này ra khỏi danh sách", ông nói.

Ông quan niệm những người thay đổi việc liên tục thường có tư tưởng thiếu ổn định, kinh nghiệm tích lũy không hoàn chỉnh và kiến thức thì chắp vá. Kiểu người này không bao giờ tự hài lòng với những gì mình có và luôn trong tư thế "đứng núi này, trông núi nọ".

Trong khi những người có năng lực thực sự họ lại làm nhiều hơn nói và điều căn bản, những người này luôn xác định ở vị trí nào, công việc nào họ cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ và họ mong được cống hiến cái gì đó cho sự phát triển công ty hay ngành, lĩnh vực mình đã học. "Tôi luôn trân trọng những cá nhân như vậy", ông Nam nói thêm.

Từng đảm đương vai trò lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hàng không nhiều năm, ông Nam khá dày dặn trong tuyển dụng. Ông không ngần ngại dò tìm khắp nơi để kiếm cho được người đủ tài để đảm đương vị trí phó giám đốc phụ trách kinh doanh hay trưởng văn phòng đại diện ở các vùng miền. Những người đang đảm nhận vị trí cao trong công ty của ông đều có chuyên môn trong lĩnh vực hàng không và có nguyện vọng cống hiến cho doanh nghiệp.

Từ kinh nghiệm thực tế, ông Nam rút ra kết luận: "Tuyển dụng những người làm việc qua nhiều nơi cũng thích vì các họ bắt nhịp công việc rất nhanh. Nhưng doanh nghiệp luôn phải trong tư thế đề phòng vì không biết họ có gắn bó lâu dài với mình hay họ lại chạy sang nơi ưu đãi hậu hĩnh hơn".

Tổng giám đốc Ngân hàng Thương mại cổ phần các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (VP Bank) - Lê Đắc Sơn cũng không đánh giá cao những người kinh qua quá nhiều công việc ở quá nhiều lĩnh vực. Vì vậy, ông không có ý định bổ nhiệm họ vào vị trí lãnh đạo trong công ty. "Tuyển dụng những người như vậy bạn khó mà hy vọng sự gắn bó và cống hiến của họ cho sự phát triển của công ty. Một doanh nghiệp mà tiếp nhận quá nhiều cá nhân như vậy thì khó mà mong có sự ổn định", ông Sơn nói.

Theo ông, những người thích nhảy việc ít khi hài lòng với những gì mình đang có và họ luôn xu hướng kiếm tìm những công việc có thu nhập cao hơn, và điều kiện tốt hơn. Quan niệm như vậy nên đứng trước 2 ứng cử viên có trình độ học vấn tương đương nhau, ông Sơn thường chọn người trẻ, có hoài bão. Điều căn bản là người này phải tạo cho ông Sơn độ tin cậy và cảm giác rằng họ gắn bó và sẵn sàng chung tay cùng công ty phát triển.

Trong nhiều năm qua, VP Bank thường tuyển dụng nhân lực trực tiếp tại các trường đại học như Kinh tế Quốc Dân, Học Viện Ngân hàng, Ngoại Thương... Đối tượng được tuyển chọn là những sinh viên học lực khá giỏi, hoài bão và có nguyện vọng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng.

Theo ông Sơn, sinh viên mới ra trường có hạn chế là chưa có nhiều kinh nghiệm, nhưng đổi lại họ trẻ tuổi, dễ tiếp thu kiến thức, dễ đào tạo. Những người mới chưa có kinh nghiệm nhảy việc thường có xu hướng cống hiến cho công việc nhiều hơn. Họ chấp nhận đánh đổi vài ba năm để có kinh nghiệm thực tế. Vai trò của các nhà tuyển dụng lúc này là phải theo dõi sát công việc của họ để cân nhắc họ lên vị trí cao hơn và có thu nhập tốt hơn.

Các cụ xưa có câu: "Một nghề cho chín còn hơn chín nghề". Thế nhưng, cùng với sự ra đời của hàng nghìn doanh nghiệp, cơ hội nghề nghiệp nhiều hơn, thì giới trẻ không còn tư tưởng ổn định. Họ có xu hướng thích nhảy việc và nơi nào có điều kiện làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn thì họ lựa chọn.

Giám đốc Công ty Máy tính Bảo An - Phan Đình Sơn cho rằng nhiều bạn trẻ hiện nay nhảy việc không chỉ vì công việc, mà vì cái tôi ham chiến thắng, vì những mâu thuẫn cỏn con với đồng nghiệp. Thậm chí có người bị suy nghĩ "người ta cần mình chứ mình chẳng cần ai" ám ảnh, hoặc vì căn bệnh ngôi sao mãn tính. Đến một ngày nào đó khi họ thật sự muốn tìm một sự ổn định thì có lẽ đã muộn.

Theo ông, rất ít nhà tuyển dụng đánh giá cao những người kiêm nhiệm quá nhiều lĩnh vực và có quá nhiều lần nhảy việc. Họ không tin rằng một người có thể giỏi đến nỗi anh ta có thể đảm đương tốt công việc của hết công ty này đến tổ chức khác. "Họ chỉ nghĩ rằng bạn nhảy việc là vì bạn chẳng làm được gì cho ra hồn", anh Sơn nói.

Phan Linh Anh

Những người thích nhảy việc

Giỏi giang, xinh xắn, sau khi tốt nghiệp đại học, chị Vân được nhận vào làm việc cho Công ty truyền thông Strata của Anh. Chưa đầy 10 năm, chị chuyển việc tới 4 lần, sang Nestle, Metro và hiện đang giữ cương vị khá quan trọng tại một tổ chức tài chính lớn của nước ngoài với mức lương 1.500 USD mỗi tháng.

Cuộc cạnh tranh giành giật nhân lực cao cấp cũng là nhân tố thúc đẩy người tài nhảy việc. Ảnh: Content.cleverlearn.co

Cùng một chuyên môn đối ngoại nhưng chị thấy mỗi môi trường làm việc lại đem đến cho bản thân hứng thú mới. Nếu như ở Strata, mục đích công việc hướng tới là sự hài lòng của khách hàng liên quan tới những sự kiện thể thao thì ở Nestle, đối tượng của họ là những người tiêu dùng rất đỗi bình thường. Ở nơi làm việc hiện tại, khâu quan hệ đối ngoại vô cùng quan trọng vì đối tác của công ty là những nhà đầu tư trong lĩnh vực tài chính, những ông chủ ngân hàng, công ty chứng khoán...

"Tôi phải học hỏi không ngừng, không thể lấy cái cũ áp vào cái mới, vì thế luôn cần con người năng động hơn, công việc do đó cũng rất thú vị", chị tâm sự. Thay đổi công việc liên tục nhưng với người phụ nữ này gia đình luôn là lựa chọn số một. Chị ra đi khỏi Metro bởi công việc ở đó đòi hỏi sự di chuyển liên tục, không có thời gian cho gia đình.

Còn rất trẻ, dịch tiếng Anh như gió cho những nhân vật tầm cỡ như Cao ủy thương mại EU Pascal Lamy (nay là Tổng giám đốc WTO), chị Vũ Thúy Hường quyết định bỏ công việc tại Ủy ban châu Âu (EC) với mức thu nhập 1.000 USD/tháng. Nơi chị sẽ làm việc là Cơ quan Viện trợ phát triển Ireland (Irish Aid). Chuyển sang cơ quan mới, chị muốn thử thách chính mình và hy vọng có thể góp phần nâng cao hiệu quả việc trợ của các tổ chức quốc tế đối với vùng quê nghèo của VN. "Khi còn làm ở EC tôi đã tham gia một số dự án nên công việc này không quá mới mẻ. Tuy nhiên ở VN tình trạng "xà xẻo", sử dụng vốn không đúng mục đích là thách thức rất lớn với tôi", chị tâm sự.

Tuy không tiết lộ mức lương ở cơ quan mới, song chị Hường cho hay khi đã chủ động ra đi thì lương và các lợi ích không thể thấp hơn cơ quan cũ. Còn trẻ, chị sợ nếu chỉ làm mãi ở một chỗ sẽ tạo sức ỳ lớn, không phát huy đầu óc sáng tạo.

Nhảy việc sẽ trở thành xu hướng

Theo các công ty săn đầu người, nhu cầu về nhân lực tại VN đang có sự phân hóa rõ nét. Vị trí cao cấp nhất, các ứng viên cho ghế giám đốc điều hành thường phải có ít nhất khoảng 7 năm kinh nghiệm. Ở cấp thấp hơn được gọi là middle manager, dành cho những vị trí như giám đốc đối ngoại, trưởng phòng nhân sự, trưởng chi nhánh..., phải có thời gian làm việc khoảng 3-7 năm. Nhu cầu nhân lực ở nhóm thứ hai rất lớn nhưng nguồn cung lại ít. Đó là lý do khiến những người ở vị trí này luôn được săn đuổi.

Nhảy việc nhiều nhất là những người đảm nhận vị trí quản lý bộ phận của các công ty nước ngoài. Thông thường khoảng 3 năm, các công ty lại thay đổi ban lãnh đạo, mỗi lần có sếp mới, các vị trí làm việc trực tiếp với sếp lại xáo trộn. Trường hợp của chị Vân, ở vị trí đối ngoại, mọi công việc đều báo cáo trực tiếp với tổng giám đốc, khi làm việc không hợp gu cả nhân viên và giám đốc mới đều muốn thay đổi. Có lần chị chủ động ra đi, có lần họ đề nghị không ký hợp đồng nữa.

Bản thân chị Vân không muốn thay đổi công việc liên tục và lương không phải là lý do khiến chị tìm đến công việc mới. "Nếu buổi sáng nào đó thức dậy thấy sợ đi làm là đến lúc mình tính đổi việc. Với nghề đối ngoại khi công việc trở thành gánh nặng thì người ta không thể phấn đấu toàn tâm toàn ý cho nó", chị giãi bày.

Theo đánh giá của bà Trần Phương Lan, Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học quốc gia Hà Nội, những người thích nhảy việc rất năng động, không ngại khó khăn. Đây cũng là tuýp người sẵn sàng chấp nhận thử thách mới, dễ hòa nhập và có khả năng điều chỉnh để phù hợp với môi trường làm việc khác nhau.

"Tuy nhiên, nếu phải chọn lựa giữa hai người mà tài năng không chênh nhau là mấy, tôi sẽ chọn người năng lực thấp hơn một chút nhưng là người tận tâm và hết lòng vì tổ chức. Không một tổ chức nào có thể đem lại tất cả mọi thứ bạn muốn. Bạn có thể thỏa mãn ở khía cạnh này nhưng lại cảm thấy không thỏa mãn ở khía cạnh khác", bà Lan bộc bạch.

Lãnh đạo những doanh nghiệp có người nhảy việc cũng tỏ ra không mấy vui vẻ mỗi khi có cán bộ chủ chốt ra đi. Rơi vào tình huống này, một số công ty chấp nhận tăng lương, thưởng hoặc đề bạt một vị trí cao hơn cho người cũ. Song theo các chuyên gia tư vấn nhân lực, đây không phải giải pháp thượng sách cho cả hai bên.

"Sếp nhượng bộ sẽ không vui trong lòng, còn nhân viên ở lại cũng cảm thấy có gì đó không ổn. Nhiều trường hợp đồng ý ở lại sau 1-2 tháng lại quyết định ra đi", giám đốc một công ty săn đầu người cho biết.

Theo ông, nền kinh tế càng phát triển, tuýp người thích nhảy việc sẽ xuất hiện ngày càng nhiều. Doanh nghiệp không muốn để tình trạng này xảy ra phải thật coi trọng chuyện gìn giữ nhân tài. Họ phải đảm bảo một mức lương cạnh tranh và môi trường làm việc với các điều kiện thăng tiến rõ ràng.

Phong Lan - Hà Vy

Nhân tài bơ vơ, doanh nghiệp than thiếu

Nói tiếng Nhật như gió, chuyên môn vững như bàn thạch, tốt nghiệp thạc sĩ ngành địa chất cầu đường sau 7 năm dùi mài bên xứ sở mặt trời mọc, anh Nguyễn Trường Tuấn vác đơn xin việc tới 3-4 doanh nghiệp nhà nước đều bị từ chối khéo.

Nhiều nhân tài đã dứt áo ra đi vì công sức của họ không được đền đáp xứng đáng. Ảnh: Mysalary.co.uk

Nơi kêu mức lương nhà nước khó đáp ứng yêu cầu của anh, chỗ lại viện lý do chưa đến đợt tuyển dụng. Mong muốn cống hiến cho đất nước nhưng sau 5-6 tháng nằm nhà không thấy hồi âm, Tuấn quyết định vào làm việc cho nhà thầu nước ngoài.

Trường hợp của chị Vân, kế toán một tổng công ty lớn từng du học tiến sĩ ở Nga về lại khác. Chán công việc quá đơn điệu, nhàn tản, chị xin nghỉ hưu non đi làm cho một công ty tài chính có vốn đầu tư nước ngoài. Ở tuổi 40, ban ngày đi làm, tối lại cắp sách đi học các lớp đào tạo về chứng khoán, chị vẫn thấy vui vì được thử thách ở một lĩnh vực mới, đầy sức ép.

Trong khi nhân tài chưa được trọng dụng đúng mức như vậy thì lãnh đạo các doanh nghiệp lại than phiền đau đầu với nạn "câu kéo" từ các công ty đối thủ. Sôi động nhất là lĩnh vực ngân hàng tài chính, nơi đang khát nhân lực có trình độ. Một cán bộ cách đây 5-6 tháng còn làm việc tại Techcombank, nay gặp lại anh đã là giám đốc một chi nhánh của VIB Bank. VCB cũng bị "câu" khá nhiều nhân viên quản lý thẻ.

Bà Nguyễn Tú Anh, Trưởng phòng thẻ VCB, cho biết chưa có tình trạng "chảy máu" ở các vị trí chủ chốt, nhưng một số kiểm soát viên, hay trưởng phòng các chi nhánh đã ra đi tìm bến đậu mới. Những "mất mát" này không tác động quá lớn đến hoạt động của VCB song cũng gây một số ảnh hưởng nhất định, dễ thấy nhất là tác động không tốt tới tâm lý của những đồng nghiệp xung quanh.

Theo tiến sĩ Vũ Hoàng Ngân, giảng viên Quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, điều đáng ngại nhất là người tài ra đi có thể kéo theo các đồng nghiệp có kinh nghiệm khác, thậm chí cả khách hàng liên quan đến kinh doanh.

Làm gì để giữ người tài?

Câu hỏi này xưa như trái đất nhưng theo ông Đặng Lê Nguyên Vũ, Tổng giám đốc Cà phê Trung Nguyên, tới đây cuộc chiến trong việc giữ nhân tài, đặc biệt giữa doanh nghiệp VN với đối thủ nước ngoài sẽ là một cuộc giành giật tổng lực.

Lý do khiến nhân tài ra đi thường là công sức họ bỏ ra không được đền bù xứng đáng. Quân, một tay bán hàng cừ khôi của phòng quảng cáo một công ty lớn vừa nhảy sang làm trưởng phòng quảng cáo của công ty nhỏ hơn. Anh kể nơi làm việc cũ danh tiếng nhưng "cày" mỗi ngày 12 tiếng, thu nhập chỉ bằng một nửa chỗ mới, chưa kể công ty luôn tìm đủ lý do để cắt xén khoản lương ít ỏi.

Với nhiều người, lương không phải là nguyên nhân chính. Các doanh nghiệp nước ngoài hay công ty đa quốc gia thường đánh vào tâm lý thích "toàn cầu" của những nhân tài trẻ tuổi bằng cách mời chào đến với một môi trường làm việc toàn cầu hóa. Người trẻ thường có tư tưởng thích được tiếp xúc với cái mới, thích thử thách nên những lời mời gọi này có sức hấp dẫn ghê gớm.

Vào một môi trường làm việc mà mọi thứ đã đâu vào đấy, không thấy tia sáng nào cho thấy mình có cơ hội thăng tiến, nhân tài sẽ sớm tìm đường ra đi. Nếu trình độ của sếp không để họ phục hay đồng nghiệp ghen ghét, đố kỵ, cũng khó mà giữ chân nhân tài.

Để giữ chất xám, ông Đặng Lê Nguyên Vũ cho rằng nếu không thể trả lương cao hơn đối thủ thì điều quan trọng là phải tạo cho họ một môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa công ty. Có 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên đó là thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.

Còn theo bà Tú Anh, thế hệ trẻ ngày nay nếu có năng lực thì rất muốn được giao những công việc mang tính thử thách, hay giữ các vị trí quan trọng trong công ty. Họ cũng mong muốn những ý tưởng hay sáng kiến của mình được công nhận và được ứng dụng góp phần phát triển công ty. Để níu chân họ, các doanh nghiệp nên tạo cơ hội cho sức sáng tạo của họ được bay bổng và áp dụng vào trong thực tế nếu thấy phù hợp.

Hà Vy - Việt Phong